新医改背景下运用DEA模型对公立医院绩效工资总额核定评价研究

陈志军  周琳彦

（上海申康医院发展中心；上海市公共卫生临床中心）

摘要：本文运用DEA模型BCC法对某市三级公立医院绩效工资总额的投入所产出的业务运营绩效进行评价，通过DEA指标分析和非DEA有效指标改进，提升公立医院综合绩效，旨在围绕进一步深化公立医院薪酬制度改革、尤其是持续完善绩效工资总额核定办法提出管理建议。推进绩效薪酬分配制度改革，努力构建高效率的人员补偿机制，建立以工作量、服务质量、满意度等要素为核心的，与医疗劳务性收入、绩效考核评价机制、床位规模和人员规模相结合的绩效工资总额核定办法，对体现公立医院公益性、确定正向激励导向、充分调动医务人员积极性具有重要意义。

关键词：新医改DEA模型  公立医院  绩效工资  总额核定  评价

习近平总书记提出的“两个允许”为加快建立科学的医疗行业绩效评价体系、提高医务人员薪资待遇指明了方向。《公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见》对医院薪酬制度改革提出了明确的意见，医院绩效管理具有多因性、系统性、整体性、动态性、沟通性的特点，绩效工资总额的核定坚持公益性与效益性相结合，坚持预算管理，科学验证行业绩效水平，以充分调动医务人员的积极性、创造性和主动性。当前，公立医院改革面临着反映公益性、调动职工积极性的困境。

一、评价指标及方法

    （一）方法确定

本文基于数据包络分析（DEA）模型BCC法，对某市市级公立医院绩效工资总额的投入产出进行绩效评价。通过考虑多个资源投入和多个服务产出来比较提供类似服务的多个服务单元的效率，找出效率相对较低的单元，并通过与有效单元进行比较和指标改进，整体提升综合效率。

    （二）研究对象

某市28家市级公立医院，其中综合性医院9家，中医医院4家，专科医院11家，郊区医院4家，数据来源于医院主管部门2017年度简报。

    （三）指标选择

在选择指标时，D E A模型应注意指标数量的细化， 总数量不应超过评价单位数量的一半， 样本量大于2×N×M(投入产出指标数)，即28>2×3×3，且具有确定性。三个资源输入指标是实际职工数、实际开放床位数和绩效工资总额。三个服务输出指标是手术人次、门急诊人次、出院人次。

二、实证结果分析

收集样本数据并计算分析，得出 DEA效率指标及其分析结果、非DEA有效指标改进情况、改进后DEA效率指标及其分析结果。

    （一）DEA模型BCC分析，本研究选取的公立医院中结果表明，平均综合效率、平均技术效率和平均规模效率的总体均值分别为0.826、0.887和0.933。样本医院的综合效率0.826<1，表明投入要素存在未全部有效产出现象，纯技术效率0.887<规模效率0.933，表明综合效率较低的主要原因是纯技术效率不高，即内部管理水平尚有提高空间。

平均综合效率中医医院(0.952)>专科医院(0.836)>总体均值(0.826)>郊区医院( 0 . 8 1 6 ) > 综合性医院(0.761)，综合性医院和郊区医院的综合效率相对最低，其中综合医院因为其平均规模效率低于平均纯技术效率，表明综合效率低的主因是规模效率不高，即医院规模尚需优化；郊区医院因为其平均纯技术效率低于平均规模效率，表明郊区医院综合效率低的主因是纯 技术效率不高， 即内部管理水平尚需提高。平均纯技术效率中中医医院(0.984)>综合性医院(0.901)>总体均值(0.887)>专科医院(0.862)>郊区医院(0.825)，表明专科医院和郊区医院的平均纯技术效率较低，内部管理水平有待提高，以提高其纯技术水平。平均规模效率郊区医院(0.990)>专科医院(0.971)>中医医院(0.967)>总体均值(0.933)>综合性医院(0.847)，表明综合性医院的规模效率较低，综合性医院不应再通过扩大规模来提高效率，其运营规模应当进行结构优化。

样本医院中8家医院的综合效率为1（AI、BB、BC、CC、CD、CH、CI、CJ），表示这些医院的DEA相对有效，即这些投入指标产出达到了最大化；其余医院的综合效率均小于1，投入产出需要进一步提升。样本医院中10家医院规模报酬不变状态，1家医院呈规模报酬递增状态，说明其经营规模尚有扩张潜力；17家呈规模报酬递减状态，说明不应再实行规模扩张，而应该采取措施来优化配置资源，以提高资源配置效率（见表1）。

表1 某市市级公立医院运营效率DEA

（二）非DEA有效指标改进非DEA有效指标改进情况样本医院中，DEA指标有效的有8家医院；其他非DEA有效指标医院有较大的潜力可以优化。通过改进非DEA有效指标，可以看出，AB、AC、AD、A E、A H、C A、C B、C F、C G、DA、DB、DC、DD医院应适当减少三个投入指标规模，控制床位规模和人员增长，合理确定绩效工资总额增长幅度，以提高综合效率（见表2）。

表2  非DEA有效指标改进

     （三）非DEA有效医院指标改进后的DEA模型BCC分析通过改进非DEA有效指标，DEA相对有效性的医院增加至14家，样本医院的纯技术效率指标均为1，即剔除规模报酬影响后的医院内部管理水平均达到最优。评价规模效率中郊区医院均值(0.992)>专科医院均值(0.978)>中医医院均值(0.975)>总体均值(0.945)>综合医院均值(0.871),与未改进前的评价规模效率比较有所提高，从而综合效率也相应有所提高（见表3）。

表3  某市市级医院非DEA有效指标改进后运营效率DEA

三、讨论与建议

本文将DEA模型运用到医院绩效工资总额的绩效分析中，运用BCC方法较好地分解了某市市级医院的纯技术效率和规模效率，对非DEA有效性进行投入指标与投出指标进行改进，使得投入及产出指标之间DEA相对有效的医院数增加，且纯技术指标均最优。随着医疗改革的深入，医院在绩效薪酬制度改革方面取得了较大进展，但医院的发展并不是规模越大越好，医院管理者需要转变观念，注重绩效薪酬改革的内涵。

    （一）绩效工资总额核定与八项要素相结合

建立以服务量、服务质量、病种难易度、患者满意度、临床科研产出和教学质量、成本控制、医药费用控制、医德医风八个核心内容为主要依据的绩效工资总额预算核定方法，推进市级公立医院基于绩效考核的收入分配制度改革。综合核定工资总额指标，且工资总额预算指标增幅原则上不高于医疗收入和医疗成本的预算增幅。在设置工资总额核定机制时，应以顶层制度设计为出发点，可将市级医院当年工作指标进一步量化，融入到绩效工资总额核定模型中，利用数学方法及其内涵，进一步扩展优化工资总额公式，确保顶层制度得以落实。

    （二）绩效工资总额核定与医疗劳务性收入相结合

公立医院改革的主要任务就是要破除以药补医、取消药品加成、降低并逐步取消医用耗材差价、降低大型医疗设备的检查检验价格、提高体现医务人员劳务价值的医疗劳务性项目价格，绩效工资总额核定应考虑与医疗劳务性收入的占比关系，建议政府部门要重视公立医院项目成本核算与病种成本核算结果的运用，建立合理的医疗服务项目价格定价机制，推动以DRG为主的复合型医保支付制度实施，为公立医院薪酬制度改革奠定基础。

    （三）绩效工资总额核定与绩效考核评价机制相结合

综合核定医院绩效工资总额指标，将绩效工资总额核定与院长绩效考核结果挂钩，同时考虑将总会计师考核纳入院长考核体系，设置相互分数影响系数，建立一套综合绩效考评体系，该体系应设置全面考核的维度，采取定量与定性、日常考核与年度考核相结合方式，通过对院长及总会计师进行综合考核，确保绩效顶层制度设计及绩效工资总额核定数均得以有效控制实施。使医护人员、总会计师、院长、医院作为一个共同体，共同努力提高医院运行效率、患者满意度和整体竞争力。

    （四）绩效工资总额核定与医院床位规模和人员规模相结合

样本医院之间医务人员人均绩效工资总额存在较大差距，从微观上看，工资总额结构不合理，基本工资占比较低，影响医务人员收入的主要是绩效奖金，各样本医院之间内部绩效考核分配体系存在差异性，医护人员分配结构比也不统一，导致同类型同资历医务人员的收入在各样本医院之间存在较大差异，可能会产生诱导需求、灰色收入问题严重。绩效工资总额核定还应充分考虑以床均业务收入和人均工资总额的因素作为调节因素，医院内部绩效分配应建立制度规范和指引，考虑不同医护人员分配的结构比，充分体现优绩优酬。

参考文献：

[1] 陆妹娟．公立医院绩效薪酬管理体系改革的实证研究[J]．江苏卫生事业管理，2014，（1）：4-6．

[2]薛晖．基于多种DEA模型和Gini准则的效率评价方法——兼对我国高校运营绩效的评[J]．中国管理科学，2014，（4）：98-104．

[3]龙华平．公立医院医务人员薪酬制度的现状问题分析及对策[J]．企业家天地（中旬刊），2014，（4）：54-55．

原载于《中国总会计师》2019年2月号 总第187期P144-146

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作者简介:

    陈志军，硕士研究生、正高级会计师职称、中国注册会计师（CPA）、2016年入选国家卫生健康行业经济管理领军人才。上海市首批公开招聘市级公立医院总会计师，由上海申康医院发展中心委派至上海市（复旦大学附属）公共卫生临床中心任职，兼任申康中心总会计师管理办公室轮值主任。

    对公立医院全面预算管理、全成本核算、绩效管理、内控建设及资产管理有丰富的实践经验。担任中国总会计师协会卫生健康分会副秘书长、上海市卫生经济学会理事、上海市政府采购评审专家、上海国家会计学院硕士研究生导师、上海财经大学MPACC研究生导师、上海大学悉尼工商学院硕士研究生导师、中国卫生经济学会会员、中国注册会计师协会非执业会员。