企业业绩考核工作是企业一切经营管理工作的指挥棒，是任何企业都必须正确认识和做好的重要工作。在实际工作中必须正确认识和处理企业业绩考核与其相关的几个关系问题。

一、企业业绩考核与企业经营管理的关系

从本质上说，业绩考核是企业的所有者对经营者的经营业绩所进行的考核工作。因此，只要你是企业的所有者或者出资人，你就应该对你所投资的企业进行业绩考核。什么是企业的业绩？企业的业绩应该就是企业经营者对企业经营管理成果的最全面、最综合的反映。所以业绩考核的主要内容就应该是最全面、最综合的反映的企业经营管理成果。这些成果我们可将之概括为企业的赢利能力，赢利的质量和直接影响企业盈利能力的资产管理水平以及企业的风险水平和发展能力。可见业绩考核不仅以企业经营管理成果为考核的主要内容，而且科学严格有效的业绩考核还能促进企业经营管理水平的提高。比如通过考核企业的赢利能力，有利于促进企业加强市场营销，控制成本费用，提高企业赢利水平；通过对流动资产周转率的考核，有利于促进企业提高资产管理水平。没有业绩考核，企业的经营管理往往会失去目标和方向。

二、企业业绩考核与企业法人治理的关系

从上可知，业绩考核是企业的所有者对经营者的经营业绩所进行的考核工作。因此，业绩考核首先约束的其实是企业的所有者与经营者之间的关系。经营者的经营业绩好，所有者对经营者的考核必定是合格的。反之，经营者的经营业绩不好，所有者对经营者的考核必定是不合格的。可见，业绩考核是企业法人治理的不可缺少的重要环节。没有业绩考核工作，企业的法人治理不可能是科学的、有效的。因此在上市公司，在董事会中一般都设立有业绩考核与薪酬委员会。在公司制企业里，如董事会没有设立专门的考核委员会、董事会中一般也都有董事专门负责组织此项工作。对于规模比较大的民营企业，也应当有专门的部门和人员负责对下属投资企业的业绩考核工作。

三、企业业绩考核与企业战略规划的关系

企业的经营和发展应该由企业的发展战略来引领。不同的企业应该有不同的发展战略，企业不同的发展阶段也应该有不同的发展战略。有时候，为了实现企业的长远利益和根本利益，可能需要牺牲短期业绩。如为了研发企业未来具有竞争力的新产品，需要在当期进行大量技术投入为了适应未来市场竞争的需要，需要新建或改造生产车间。这都会影响到企业当期的业绩。这就要求对企业的业绩考核应当是结合企业的发展战略规划来进行，正确处理好企业业绩考核和企业发展战略的关系。当然，这对企业发展战略规划和对发展战略规划的管理也提出了更高的要求，即必须始终保持企业发展战略规划的先进性，使发展战略因势而变因市场而变。如按照一个保守、落后的发展战略规划来进行业绩考核显然是不利于企业的发展的，这样的业绩考核也是无法长久做下去的。

四、企业业绩考核中效率和公平的关系

“效率优先兼顾公平”是市场经济的基本法则。但对于业绩考核工作，主要应当是考核效率，而公平原则则主要在分配环节体现。即“业绩考核重效率，分配环节讲公平”。如果在业绩考核工作中首先即强调公平观念，那么对业绩考核结果的确认就难以做到公平。市场经济首先是竞争经济、效率经济，因此只有按照效率优劣来考核和评价才是符合市场经济的本质要求的。投入相同价值的资产获得不同的回报，或获得同样的回报，投入的是不同价值的资产，对其考核评价就应当不同。当然，在分配环节，也就是薪酬确定时，要兼顾公平。在具体工作中，可根据资产规模、经营风险、效率基数、社会负担及所处地域设置经营难度系数以体现企业不同的经营难度，然后将考核结果结合经营难度系数与企业经营者的分配直接挂钩。这样就既可以保证业绩考核的公正性，又可以兼顾薪酬分配的公平性。

五、年度考核和任期考核的关系

国资委对中央企业负责人的考核是既有年度考核又有任期考核。因为年度考核只考核经营者的年度业绩。如果只进行年度考核而不进行任期考核，在实践中容易导致经营者的短期行为，也容易导致企业长远战略规划与年度计划脱节。因此对经营者必须进行任期考核，必须将年度考核和任期考核紧密结合起来。当然，年度考核的目标、方法和任期考核的目标、方法应有所侧重、有所区别。如年度考核可以主要考核企业当年的盈利能力、利润质量、偿债能力和资产运营能力，考核指标可以从净资产收益率、总资产报酬率、应收账款周转天数、流动资产周转率、成本费用利润率、销售回款率、经营活动现金流和资产负债率等指标中选择。任期考核侧重于任期目标考核，考核指标可以从国有资产保值增值率、三年营业收入平均增长率、技术投入比率、万元产值综合能耗降低率等指标中选择。

六、企业业绩考核方法中定量考核方法与定性评价方法的关系

在业绩考核方法中主要应当使用定量方法，同时适当使用定性评价方法，原因在于定量考核方法无疑是最为客观的，在相当程度上也体现了企业的经营管理水平的考核方法。国资委对企业的业绩考核也全部采用定量考核方法。定性评价方法在现阶段应当讲求直观、直接、客观、可靠。比如在考核办法中可以规定，企业在以下情况下，要将考核结果下调或实行一票否决：（1）严重违反国家财经纪律导致重大国有资产损失；（2）发生重大安全生产与质量事故；（3）审计报告类型为否定意见或拒绝表示意见；（4）企业发生严重违法行为导致被追究刑事责任。这些情况应当是相当直观、直接的。将这样的定性评价和定量考核结合起来显然有利于提高业绩考核的科学性。有人认为应当把对企业经营管理水平、技术创新能力和承担社会责任等方面的评价都结合进去，提高定性评价的权重。这种思路在实践中要慎重考虑。不客观的定性评价可能会影响业绩考核的科学性。

七、企业业绩考核与专业管理之间的关系

业绩考核具有综合性和全面性的特点，考核的对象是经营业绩。各项专业管理工作中也有考核环节，如生产管理中对产量的考核，质量管理中有对质量的考核，人力资源管理中有对干部员工的考核，研发管理中有对研发成果的考核。要将综合经营业绩考核和专业管理工作中的考核环节区别开来。一般情况下，应当将综合经营业绩的考核目标根据经营管理活动内在的有机的联系分解到各专业管理部门直至生产经营管理的最小单位，形成业绩考核目标层层分解，专业管理层层考核的格局。要将业绩考核和对干部员工的考核衔接起来。当然，为了解决某阶段的企业经营管理短板问题或为了完成国家的重要任务或达到某一特定目的，也可将专业管理部门要考核的指标提升为综合业绩的考核指标。

八、企业业绩考核与分配奖惩之间的关系

业绩考核结果应当与企业经营者的分配直接挂钩，专业管理部门的考核结果应当与考核对象的奖惩直接挂钩。简言之就是：业绩考核定分配，专业考核定奖惩。业绩考核是全面性的、综合性的，因此，由此确定的经营者的薪酬分配应当是主要的。但除了经营者薪酬分配外，为了加强企业经营管理或为了完成董事会安排的某些重要任务，经营者对专业管理部门的工作进行相应的考核从而给予相应的奖惩也是十分必要的。但奖惩所占比重不应过大，不应冲击薪酬分配的主导地位。当然，在实际工作中，也可以将企业业绩考核和专业管理工作的奖惩结合起来，将专业管理工作具体量化到工作任务，在业绩考核中占一定的比重。如在年度考核中可以将新产品研发，节能减排、工商协同等作为年度重点工作任务纳入到业绩考核体系中。但是作为企业经营管理的重要制度，企业业绩考核办法不宜经常变动。从这个角度讲，将专业管理工作不纳入业绩考核体系，而制定专业管理工作考核办法并据此进行奖惩则更为科学，在实践中效果也必将会更好。

九、企业业绩考核与个人绩效评价的关系

企业业绩考核和个人绩效评价都是企业管理工作的重要组成部分。个人绩效评价工作做得好，有利于提高企业的经营管理水平，提高企业的经营业绩。在个人绩效考核中，特别是对经营管理层的绩效评价中，要充分反映企业业绩考核的结果。但企业业绩考核是对一定期间企业经营管理成果的综合性的全面考核评价，主要应当使用定量评价的方法，适当使用定性评价的方法。而对个人的绩效评价有的可以使用定量考核方法，比如对销售人员、生产人员。对职能管理部门的人员则很难完全使用定量考核评价的方法，这时候常常要使用绩效评价的方法。对个人的绩效评价，评价的重点是绩效，即业绩和效果。工作方法主要要强调评价要客观、要科学，主要要以个人履职任务的完成情况为客观依据，在评价工作中，可以听取有关人员的意见。在当前有的企业的个人绩效评价工作中，存在完全用不同群体的主观民主测评代替对个人绩效的客观评价的情况。这种简单方法往往并不能客观反映个人的工作绩效，势必会挫伤一部分人的积极性，而最终影响企业的业绩和高质量发展。